---

Pernahkah Anda melihat seorang karyawan yang sangat berbakat dan rajin di perusahaan sebelumnya, namun tiba-tiba menjadi tidak produktif saat pindah ke tim atau perusahaan baru? Atau mungkin Anda sebagai pemimpin sering merasa frustrasi karena masalah yang sama terus muncul meski Anda sudah berulang kali memberikan pelatihan (training) kepada tim?

Banyak pemimpin terjebak dalam pola pikir bahwa setiap masalah organisasi adalah masalah orang (people problem). Padahal, kenyataannya seringkali jauh berbeda. Seperti yang diungkapkan oleh pakar kualitas ternama, W. Edwards Deming, sistem yang buruk akan mengalahkan orang yang baik setiap saat.

Aturan 94/6: Kesalahan Bukan pada Individu

Deming dalam bukunya Out of the Crisis mengestimasi bahwa 94% masalah dalam organisasi sebenarnya berasal dari sistem, dan sistem tersebut adalah tanggung jawab manajemen. Hanya 6% sisanya yang disebabkan oleh faktor personal atau individu.

Sayangnya, banyak pemimpin mengalami apa yang disebut sebagai Fundamental Attribution Error. Ini adalah bias psikologis di mana kita cenderung menyalahkan karakter atau kompetensi seseorang saat mereka gagal, namun menyalahkan keadaan saat kita sendiri yang mengalami kegagalan. Akibatnya, solusi yang diambil selalu sama: panggil orangnya, beri motivasi, atau berikan pelatihan.

Sindrom “Palu dan Paku” dalam Kepemimpinan

Abraham Maslow pernah memperkenalkan konsep Law of the Instrument atau yang populer disebut sebagai Palunya Maslow. Intinya, jika satu-satunya alat yang Anda miliki adalah palu, maka setiap masalah akan terlihat seperti paku.

Pemimpin yang jago berkomunikasi akan melihat semua masalah sebagai salah paham yang butuh dialog. Pemimpin dari latar belakang operasional akan terus-menerus mengotak-atik SOP. Fenomena ini membuat pemimpin gagal melihat akar masalah yang sebenarnya, yaitu masalah sistemik atau masalah budaya.

Belajar dari Kasus Kolera di London

Pentingnya melihat sistem dapat diilustrasikan melalui kisah Dr. John Snow pada wabah kolera tahun 1854 di London. Saat semua dokter sibuk mengobati pasien satu per satu berdasarkan teori yang salah, John Snow justru memetakan titik kematian dan menemukan bahwa sumber masalahnya adalah satu pompa air yang tercemar.

Alih-alih membuat obat baru, ia hanya mencabut gagang pompa air tersebut agar tidak ada lagi yang meminum air beracun itu. Dalam organisasi, memberikan pelatihan tanpa memperbaiki sistem yang rusak ibarat mengobati pasien kolera tanpa menutup sumber air yang tercemar; Anda hanya mengobati gejala, bukan sumber masalahnya.

Cara Mendiagnosa: Masalah Sistem atau Masalah Orang?

Bagaimana cara mengetahui apakah masalah di tim Anda disebabkan oleh orangnya atau sistemnya? Robert Mager dan Peter Pipe menawarkan satu pertanyaan diagnostik yang sangat ampuh:

“Jika nyawa orang tersebut (atau keluarganya) dipertaruhkan, apakah dia bisa melakukan pekerjaan tersebut?”

• Jika jawabannya “Bisa”, maka itu bukan masalah kemampuan atau skill. Memberikan training tidak akan ada gunanya karena dia sudah tahu caranya. Masalah sebenarnya mungkin terletak pada motivasi, insentif, atau sistem kompensasi.
• Jika jawabannya “Tetap tidak bisa”, barulah itu merupakan masalah kapabilitas, di mana pelatihan atau coaching menjadi solusi yang tepat.

Langkah Memperbaiki Sistem dengan “5 Whys”

Untuk menemukan akar masalah sistemik, jangan berhenti pada penyebab pertama (first cause). Gunakan teknik “The Five Whys” dari Toyota. Teruslah bertanya “kenapa” hingga Anda menemukan akar masalah yang paling dalam.

Sebagai contoh, jika sebuah proyek molor karena salah paham antar divisi, jangan hanya menyalahkan koordinasi mereka. Setelah ditelusuri dengan 5 pertanyaan “kenapa”, mungkin ditemukan bahwa masalahnya adalah perusahaan sudah tumbuh pesat namun cara kerjanya masih menggunakan pola lama saat tim masih kecil.

Kesimpulan: Cek Kolamnya Sebelum Ganti Ikannya

Sebelum Anda memberikan teguran, mutasi, atau mengganti karyawan, tanyakan satu hal terakhir: Jika orang ini diganti dengan orang baru yang hebat, apakah sistem yang ada saat ini mengizinkannya untuk bekerja dengan benar?

Jangan sampai Anda melatih karyawan untuk mahir berenang gaya bebas, padahal “lomba” yang dijalankan oleh sistem perusahaan Anda adalah gaya dada; semua usaha tersebut akan sia-sia. Ingatlah, orang hebat di dalam sistem yang buruk akan menghasilkan kinerja yang buruk pula. Fokuslah memperbaiki “pompa air” organisasi Anda, bukan hanya mengobati gejalanya.